Rekrutierung von Topmanagern: Ein ökonomischer Erklärungsversuch by Ivo SchäferRekrutierung von Topmanagern: Ein ökonomischer Erklärungsversuch by Ivo Schäfer

Rekrutierung von Topmanagern: Ein ökonomischer Erklärungsversuch

byIvo Schäfer

Paperback | July 27, 2001 | German

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Ivo Schäfer erklärt den Rekrutierungsprozess von Topmanagern auf der Basis arbeitsmarkttheoretischer, neoinstitutionalistischer und informationsökonomischer Ansätze sowie der betriebswirtschaftlichen Strategielehre.
Dr. Ivo Schäfer war wissenschaftlicher Mitarbeiter von Prof. Dr. Elmar Gerum am Lehrstuhl für ABWL, Organisation und Personalwirtschaft der Philipps-Universität Marburg. Er ist heute Projekt-Manager in einem Unternehmen für Personalberatung.
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Title:Rekrutierung von Topmanagern: Ein ökonomischer ErklärungsversuchFormat:PaperbackPublished:July 27, 2001Publisher:Deutscher UniversitätsverlagLanguage:German

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ISBN - 10:3824474484

ISBN - 13:9783824474486

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Table of Contents

A. Problemstellung.- B. Topmanager - Eine Begriffsbestimmung.- I. Die wirtschaftswissenschaftliche Diskussion.- 1. Topmanager und Unternehmerforschung.- 1.1 Unternehmerfunktionen.- 1.2 Topmanager als Unternehmer?.- 2. Topmanager in der Managementliteratur.- 2.1 Die institutionelle Abgrenzung des Topmanagements.- 2.2 Aufgaben von Topmanagern.- 2.2.1 Präskriptive Managementforschung.- 2.2.2 Deskriptive Managementforschung.- 3. Die Arbeitsmarktperspektive.- 4. Zwischenergebnis.- II. Die rechtswissenschaftliche Diskussion.- 1. Gesellschaftsrecht.- 2. Arbeitsrecht.- 3. Zwischenergebnis.- III. Topmanager: Strategische Autonomie als Kriterium.- C. Die Rekrutierung von Topmanagern in der wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Literatur: Eine Bestandsaufnahme.- I. Vorgehensweise.- II. Alltagswissen aus Wirtschaftspresse und Biographien.- 1. Die Zufälligkeit realer Karrieren.- 2. Erfolgsdeterminanten des Aufstiegs ins Topmanagement.- III. Topmanager in (herrschafts-) soziologischer Sicht.- 1. Soziale Herkunft, Bildungsgrad und Karriere.- 1.1 Soziale Herkunft.- 1.2 Formale Bildung.- 1.3 Zum Zusammenhang von sozialer Herkunft und formaler Bildung.- 1.4 Karriere.- 1.5 Zwischenergebnis.- 2. Soziale Netzwerke von Topmanagern.- 2.1 Wechselwirkung von sozialer Integration und Rekrutierung.- 2.2 Vereine, soziale Kontakte und personelle Verflechtungen.- 2.3 Zwischenergebnis.- IV. Topmanager und Unternehmensstrategie.- 1. Präskriptive Modelle zur strategiegerechten Rekrutierung.- 1.1 Gesamtunternehmensstrategie und Rekrutierung.- 1.2 Geschäftsbereichsstrategie und Rekrutierung.- 1.3 Diskussion und Weiterentwicklung.- 2. Empirische Untersuchungen.- 2.1 Zur Relevanz strategiegerechter Rekrutierung in der Praxis.- 2.2 Zur Effizienz strategiegerechter Rekrutierung.- 2.3 Unternehmensstrategie und Manager-Charakteristika.- 3. Zwischenergebnis.- V. Das Personalmanagement von Topmanagern.- 1. Personalbedarf: Nachfolgeplanung für Topmanager.- 1.1 Häufigkeit personeller Wechsel im Topmanagement.- 1.2 Systematisierungsversuche für Wechsel.- 1.3 Gründe für Wechsel: Allgemeine Erklärungsansätze.- 1.4 Gründe für Wechsel: Die Einflußgrößenforschung.- 1.4.1 Interne Einflußfaktoren.- 1.4.1.1 Unternehmenserfolg.- 1.4.1.2 Unternehmensgröße.- 1.4.1.3 Eigentümerstruktur.- 1.4.1.4 Zusammensetzung von Board und Topmanagement.- 1.4.2 Externe Einflußfaktoren.- 1.4.2.1 Unteraehmensumwelt.- 1.4.2.2 Unternehmenszusammenschlüsse.- 1.5 Zwischenergebnis.- 2. Personalbeschaffung von Topmanagern.- 2.1 Interne versus externe Rekrutierung.- 2.1.1 Analyse des Führungskräfteangebots.- 2.1.2 Theoretische Argumente.- 2.1.3 Empirische Befunde.- 2.2 Beschaffungsoptionen.- 2.2.1 Die Direktansprache.- 2.2.1.1 Nutzung sozialer Kontakte.- 2.2.1.2 Zentralstelle für Arbeitsvermittlung der Bundesanstalt für Arbeit.- 2.2.1.3 Direktansprache durch Personalberater.- 2.2.2 Der indirekte Weg: Stellenanzeigen.- 2.3 Zwischenergebnis.- 3. Personalauswahl von Topmanagern.- 3.1 Zur theoretischen Begründung von Auswahlkriterien.- 3.2 Empirisch ermittelte Auswahlkriterien.- 3.2.1 Fachliche Kriterien.- 3.2.2 Persönlichkeitsmerkmale.- 3.2.3 Veränderungen des Anforderungsprofils im Zeitablauf.- 3.2.4 Die besondere Bedeutung "sozialer" Einflußfaktoren.- 3.3 Auswahlverfahren und -instrumente.- 3.4 Zwischenergebnis.- 4. Karriereplanung und Personalentwicklung.- 4.1 Nachfolge- und Karriereplanung.- 4.2 Konzeption und Leitlinien betrieblicher Karrieresysteme.- 4.3 Maßnahmen der Entwicklung und Förderung.- 4.3.1 Führungskreise für High Potentials.- 4.3.2 Mentoring, Patensysteme und Coaching.- 4.4 Einflußfaktoren des innerbetrieblichen Aufstiegs.- 4.4.1 Vakanzstruktur des Unternehmens.- 4.4.2 Beförderung nach Seniorität und Leistungsturniere.- 4.4.3 Pfadabhängigkeit und Frühstarteffekte.- 4.4.4 Der Einfluß informeller Faktoren.- 4.5 Zwischenergebnis.- VI. Zur Rekrutierung von Frauen in das Topmanagement insbesondere.- 1. Empirische Befunde zum "Glass Ceiling" -Phänomen.- 2. Erklärungsansätze.- 3. Vorschläge zur Überwindung der Aufstiegsbarrieren.- VII. Die Berufung in das Topmanagement.- 1. Der rechtliche Rahmen für die Bestellung von Topmanagern.- 2. Zur faktischen Ausgestaltung des EntScheidungsprozesses.- VIII. Ergebnisse und Diskussion.- D. Rekrutierung von Topmanagern: Ein ökonomischer Erklärungsversuch.- I. Problemstellung.- II. Der Arbeitsmarkt für Topmanager.- 1. Die Marktabgrenzung.- 2. Der Arbeitsmarkt als Suchmarkt.- III. Der Rekrutierungsprozeß.- 1. Rekrutierung von Topmanagern auf dem internen Arbeitsmarkt.- 1.1 Der interne Arbeitsmarkt als Managermarkt.- 1.2 Erklärungsansätze zur internen Rekrutierung.- 1.2.1 Personalökonomische Erklärungsmuster.- 1.2.1.1 Qualifikationstheoretische Begründung.- 1.2.1.1.1 Die Argumentationsmuster im allgemeinen.- 1.2.1.1.2 Die Relevanz für Topmanager.- 1.2.1.2 Beschäftigungsfixkosten als Begründung.- 1.2.1.2.1 Das Konzept.- 1.2.1.2.2 Diskussion.- 1.2.1.3 Informationsökonomische Begründungen.- 1.2.1.3.1 Qualitätsunsicherheit.- 1.2.1.3.2 Hold-up.- 1.2.1.3.3 Moral Hazard.- 1.2.1.4 Anreiztheoretische Begründung.- 1.2.1.5 Zwischenergebnis.- 1.2.2 Ein organisationstheoretischer Erklärungsversuch.- 1.2.3 Strategietheoretische Erklärung.- 1.2.4 Zwischenergebnis.- 1.3 Aktivitäten auf dem internen Arbeitsmarkt.- 1.3.1 Personalwirtschaftliche Aktivitäten der Unternehmen.- 1.3.1.1 Identifizierung der High Potentials.- 1.3.1.2 Institutionalisierung von Führungskreisen.- 1.3.1.3 Richtung innerbetrieblicher Stellenwechsel.- 1.3.1.4 Zeitliche Abfolge von Stellenwechseln.- 1.3.1.5 Beförderungskriterien für High Potentials.- 1.3.2 Aktivitäten der High Potentials.- 1.3.3 Zwischenergebnis.- 2. Rekrutierung von Topmanagern auf dem externen Arbeitsmarkt.- 2.1 Die Segmentierung des externen Arbeitsmarktes.- 2.1.1 Der Diskussionstand in der Literatur.- 2.1.2 Ein Vorschlag zur Segmentierung.- 2.1.3 Zwischenergebnis.- 2.2 Erklärungsansätze zur externen Rekrutierung.- 2.3 Aktivitäten auf dem externen Arbeitsmarkt.- 2.3.1 Aktivitäten der Unternehmen.- 2.3.1.1 Eigenständige Suche oder Fremdvergabe.- 2.3.1.1.1 Kostenvorteile der Marktintermediäre.- 2.3.1.1.2 Transaktionskosten bei Fremdvergabe.- 2.3.1.2 Die Wahl des Rekrutierungsweges.- 2.3.2 Aktivitäten der Marktintermediäre.- 2.3.3 Aktivitäten der Topmanager.- 2.3.4 Der Lohn als Einflußfaktor.- 2.3.5 Zwischenergebnis.- 3. Zusammenfassung.- IV. Die Letztentscheidung.- 1. Die Theorie der Führungsorganisation als Bezugsrahmen.- 2. Unternehmensstrategie, Führungsorganisation und Letztentscheidung: Ein Erklärungsversuch.- 3. Zwischenergebnis.- E. Resümee.- I. Die Ergebnisse der Arbeit.- II. Zum Verhältnis ökonomietheoretischer und sozialwissenschaftlicher Argumente.